האיסור על הטרדה מינית במקום העבודה נקבע בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שנחקק בשנת 1988. הייתה זו למעשה הפעם הראשונה שבה הופיע בחוקי ישראל המושג “הטרדה מינית”.
יחד עם זאת יש לציין כי ניתן היה להעמיד לדין בעקבות הטרדה מינית עוד קודם לכן, לפי הסעיפים הרלוונטיים בחוק העונשין. החוק למניעת הטרדה מינית נחקק רק בשנת 1998 ולאורך השנים הוכנסו בו מספר תיקונים חשובים.
הטרדה מינית מטבע הדברים יכולה להתרחש בבית, ברחוב, בתחברה הציבורית ובכל מקום אחר. יחד עם זאת במקום העבודה מדובר בתופעה רווחת ושכיחה במיוחד. במאמר שלפניכם נפרט אודות האמצעים המוזכרים בחוק למניעת הטרדה מינית, שנועדו למזער את התופעה.
חובות מעביד למניעת הטרדה מינית
התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) והחוק למניעת הטרדה מינית, מטילים על מעסיקים את החובה לנקוט אמצעי מנע בשגרת מקום העבודה וקובעים את האופן הנכון שבו יש לטפל בתלונות על הטרדות מיניות. מעסיקים שלא יפעלו לפי ההוראות, חושפים את עצמם לתביעה אזרחית מצד עובדים שנפגעו כתוצאה מהטרדה מינית במקום העבודה. כמו כן מעסיקים שלא יפעלו לפי ההוראות חושפים את עצמם להגשת כתבי אישום מצד אגף האכיפה של חוקי העבודה ולהטלת קנסות על ידי האגף.
סך הכול קובע החוק למניעת הטרדה מינית שלוש חובות מרכזיות החלות על מעבידים: מינוי ממונה לבירור התלונות על הטרדה מינית, טיפול בתלונות בדרך יעילה וקביעת תקנון למניעת הטרדה מינית (במקומות עבודה שבהם מועסקים יותר מ-25 עובדים).
מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה
מחובתו של המעסיק למנות אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. יש לציין כי אין כל חובה שהאחראי למניעת הטרדה מינית יהיה אחד מהעובדים: בהחלט ישנה אפשרות למנות אדם חיצוני לארגון כמו עורך דין חיצוני לצורך העניין. תפקידיו של האחראי למניעת הטרדה מינית כוללים קבלה וריכוז של תלונות בנושאי הטרדה מינית, קיום של בירור לאחר קבלת התלונה, מתן המלצות למעביד בנוגע לטיפול בתלונות ומתן ייעוץ, הדרכה ומידע לכל אחד ואחת מהעובדים הפונים אליו.
במקרים מסוימים, האחראי יהיה מנוע מבירור התלונה והכוונה היא למקרים שבהם האחראי הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או בעל נגיעה אישית למעורבים בתלונה. כך לדוגמה אם ישנו קשר משפחתי בין האחראי למטריד, אם האחראי עצמו הוטרד על ידי המטריד בעבר או אם המטריד הוא העובד הממונה על האחראי ישירות, לא יהיה באפשרותו של האחראי לברר את התלונה. במקרים אלו, שבהם לאחראי יש נגיעה אישית לנושא, יהיה עליו להעביר את הבירור לאחראי אחר או לפנות למעביד על מנת שימנה ממלא מקום לטיפול במקרה הספציפי.
קביעת תקנון למניעת הטרדה מינית
כל מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים, מחויב לקבוע תקנון מסודר שבו יובאו עיקרי הוראת החוק למניעת הטרדה מינית, בנושא התנכלות והטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה. בתקנון עליו לפרט את דרכי הגשת התלונות וכן את דרכי הטיפול בתלונות. את התקנון מחויב המעביד לנסח לפי התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) ולפרסמו בין העובדים. יש להבין כי אי מילוי החובה לקבוע ולפרסם תקנון במקום העבודה, מהווה עבירה פלילית ועשוי להוביל לקנסות.
בירור וטיפול בתלונות על הטרדה מינית
על המעסיק חלה החובה לברר כל מקרה ומקרה של הטרדה מינית שהגיע לידיעתו, גם אם לא הוגשה תלונה רשמית בעקבות המקרה. כמו כן חובתו של המעסיק כוללת גם בירור תלונות של עובדים שמועסקים במקום העבודה לא בצורה ישירה כי אם דרך קבלן כוח אדם. הבירור והטיפול מתבצעים בשיתוף פעולה בין האחראי למניעת הטרדה מינית לבין המעביד.
האחראי מחויב לברר את התלונה על ידי גביית עדויות מהמעורבים בדבר ועל ידי איסוף ובדיקה של מידע רלוונטי הנוגע לתלונה. בתום הליך הבירור על האחראי להגיש דו”ח סיכום מפורט למעביד שבו מופיעות המלצות להמשך טיפול.
המעביד יכול לבחור לנקוט בפעולות למניעה של הטרדה נוספת, לפתוח בהליכים משמעתיים נגד המטריד או לא לעשות דבר. בכל מקרה מחויב המעביד על פי החוק למסור הודעה מנומקת בכתב למתלוננת, לאחראי למניעת הטרדה מינית ולנילון (האדם שנגדו הוגשה התלונה). בהודעה עליו לפרט את החלטתו ואת הסיבות שהובילו אותו לפעול כפי שפעל.
רבים לא יודעים זאת, אך נכון להיום מעסיקים בישראל מחויבים לקיים הליכי בירור במקרים של תלונות בנושא הטרדה מינית גם במקרים שבהם המתלוננת החליטה בשלב מסוים לחזור בה מהגשת התלונה. במקרים אלה באחריותו של האחראי למניעת הטרדה מינית לברר מה היא הסיבה לכך. בנוסף החוק לא מתיר למעסיק להימנע מקיום של תהליכי הבירור במקרים שבהם הוגשה תביעה אזרחית או תלונה למשטרה. זאת אלא אם כן ניתן לו צו מפורש בעניין.
עוד בנושא:
